Op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO) hebben werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op zorgverlof. Dit kan kortdurend zorgverlof zijn of langdurend zorgverlof.
Onder welke omstandigheden dien jij als werkgever zijnde een dergelijk verzoek om opname van het zorgverlof door jouw werknemer toe te staan en wat zijn de voorwaarden voor opname van zorgverlof? In deze blog volgen de antwoorden op deze vragen.
Kortdurend zorgverlof
Het kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de omstandigheden waarin de werknemer de noodzakelijke verzorging moet verlenen aan een ziek persoon. In artikel 5:1 lid 2 WAZO staan de personen genoemd aan wie de werknemer deze verzorging mag verlenen. In dit kader gaat het bijvoorbeeld om de verzorging van een echtgenoot, het kind of een bloedverwant in de eerste of tweede graad. Per jaar (12 achtereenvolgende maanden) mag een werknemer in verband met kortdurend zorgverlof maximaal twee keer de arbeidsduur per week opnemen. Indien de werknemer kortdurend zorgverlof wenst op te nemen dient hij of zij dit bij de werkgever met opgaaf van reden te melden. Hierbij dient de werknemer ook aan te geven hoelang het verlof ongeveer zal duren, hoe dit opgenomen zal worden en wat de omvang van het zorgverlof is. In de periode waarin het zorgverlof wordt opgenomen behoudt de werknemer recht op 70% van het loon. Indien dit onder het wettelijk minimumloon uitkomt, dient in ieder geval het wettelijk minimumloon betaalt te worden. De beslissing van de werkgever op het verzoek van de werknemer, dient schriftelijk te worden medegedeeld.
Langdurend zorgverlof
Het langdurend zorgverlof is voor de omstandigheden waarin de werknemer de noodzakelijke verzorging moet verlenen aan een persoon die ziek of hulpbehoevend is of aan een persoon die levensbedreigend ziek is. Wederom gaat het hier enkel om de personen als genoemd in artikel 5:1 lid 2 WAZO. Per jaar (12 achtereenvolgende maanden) mag een werknemer maximaal zes keer de arbeidsduur per week aan langdurend zorgverlof opnemen. De werknemer dient hiervoor minstens twee weken voor aanvang van het verlof een verzoek met opgaaf van reden in te dienen bij de werkgever. Het verlof mag niet eerder ingaan dan wanneer er minstens twee weken zijn verstreken. De werknemer dient bij het verzoek ook te vermelden welke persoon verzorging nodig heeft, de ingangsdatum, de omvang, de verwachte duur en de manier van spreiding van de uren. In de periode waarin het zorgverlof wordt opgenomen heeft de werknemer geen recht op loon. De beslissing op het verzoek van de werknemer, dient wederom schriftelijk te worden medegedeeld.
Noodzakelijkheidscriterium
Waar wordt gesproken over ‘’de noodzakelijke verzorging’’ wordt volgens de memorie van toelichting (MvT) bij de WAZO verwezen naar het feit dat niemand anders behalve de werknemer de verzorging kan uitoefenen. Wanneer bijvoorbeeld een ander familielid de volledige verzorging kan overnemen, of de desbetreffende persoon in een ziekenhuis ligt, is er geen sprake van een noodzakelijke verzorging en derhalve geen recht op kortdurend zorgverlof en misschien ook niet op langdurig zorgverlof. Het kan echter wel zo zijn dat er wellicht een ander persoon beschikbaar is om de verzorging over te nemen, maar de werknemer bijstand moet verlenen. In dat geval is er wel sprake van noodzakelijke verzorging. Het bewijs hieromtrent is een lastige situatie. In de MvT wordt vooral uitgegaan van het vertrouwen tussen werkgever en werknemer.
Bewijsmiddelen
Bij het kortdurend zorgverlof kan de werkgever de werknemer na afloop van het zorgverlof verzoeken om aannemelijk te maken dat hij de noodzakelijke verzorging aan een betreffend persoon uit artikel 5:1 WAZO heeft moeten uitvoeren. In dit kader kan gedacht worden aan een afsprakenkaart. Bij de aanvraag van langdurend zorgverlof kan de werkgever de werknemer vooraf verzoeken om aannemelijk te maken dat het gaat om de verzorging van een levensbedreigend ziek persoon of dat het gaat om de noodzakelijke verzorging van een persoon die ziek of hulpbehoevend is. De werkgever dient een dergelijk verzoek om informatie binnen één week na het verzoek van werknemer, schriftelijk bij de werknemer aan te leveren.
Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
Indien de werknemer een dergelijk verzoek indient bij de werkgever voor opname van kortdurend of langdurend zorgverlof, mag dit enkel worden afgewezen indien er sprake is van zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat het verzoek om verlof van de werknemer naar redelijk- en billijkheid niet kan worden toegestaan. In dit kader kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situaties waarbij de continuering van de bedrijfsvoering niet kan worden overgenomen door andere collega’s en hiermee ernstige consequenties voor het bedrijf optreden. Echter wordt een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in de rechtspraak niet zomaar aangenomen. Buiten deze omstandigheden, dient het verlof altijd toegewezen te worden.
Afwijking mogelijk
Afwijking van deze voorwaarden in het nadeel van de werknemer is enkel mogelijk bij CAO, bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan of een schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad, dan wel de personeelsvertegenwoordiging.
Heb jij na het lezen van deze blog nog (andere) vragen over het zorgverlof? Neem dan contact op met onze juristen via juridisch@ictwaarborg.nl of bel ons op telefoonnummer: 088 – 77 300 79!